Diversität im Arbeitsalltag – viel mehr als nur ein Business Case

Der Juni steht voll und ganz im Zeichen von Diversität und Antidiskriminierung: Zum Pride Month feiert die LGBTQIA+ Community ihre Freiheit, setzt sich für ihre Rechte ein und macht auf die weiterhin großen Missstände im Lebens- und Arbeitsalltag aufmerksam. Seit Jahren nutzen viele Marken und Unternehmen diese Zeit, um ihre Haltung gegenüber der LGBTQIA+ Community auszudrücken – mal mehr, mal weniger erfolgreich. Seit neun Monaten haben wir bei Projecter eine Antidiskriminierungs- und Diversitäts-Taskforce, die sich genau mit diesen Themen auseinandersetzt. Die Hintergründe, Ziele und ersten Schritte der Gruppe stellen wir euch in diesem Beitrag vor.

Es ist 2022 und viele werden wahrscheinlich sagen: „Die Welt ist schon viel diverser, offener, akzeptierter als vor 20 Jahren“. Frauen sitzen in Führungspositionen, hinter jeder Stellenanzeige steht das Kürzel „d“ für „divers“ und Regenbogenflaggen zieren Plakate, Logos und Gebäude. Laut Google Trends ist ebenfalls ein mit den Jahren gestiegenes Interesse für Diversität und Antidiskriminierung wahrnehmbar. Dann ist ja alles gut, oder?

Steigendes Interesse für „Diversität“ in den Google- Suchergebnissen (Quelle: Google Trends)

Die Realität tut weh – echte Vielfalt auch

Aktuelle Erhebungen zeigen, dass Diversität vor allem in Führungspositionen noch nicht ganz angekommen ist. Über 70 Prozent der Führungspositionen in Deutschland sind mit Männern besetzt und 91 Prozent haben keinen Migrationshintergrund.

Vor allem in Führungspositionen kann von Diversität keine Rede sein (Quelle: Neue Narrative).

In Kommunikationsagenturen sieht es laut einer Studie des Gesamtverbandes Kommunikationsagenturen (GWA) hingegen ein wenig anders aus: 60 Prozent der Gesamtbelegschaft in Agenturen sind Frauen. Zwar werden die obersten Führungskräftepositionen von nur 18 Prozent Frauen besetzt, auf Director-Level sind es aber bereits 48 Prozent. Seit der letzten Erhebung 2017 ist eine positive Entwicklung zu beobachten, leider beschränkt auf die Kommunikations- und Werbebranche.

Schauen wir uns konkret den diesjährigen Pride Month an: Unternehmen färben ihre Logos wieder in Regenbogenfarben und schmücken ihre Marketingkommunikation mit den Themen Vielfalt und Antidiskriminierung. Ein aktuelles Beispiel für Marketingaktionen, die die Vielfalt feiern und demnach ein positives Image auf die Marke bzw. auf das Unternehmen werfen sollen: der Pride Month Whopper von Burger King.

Mit dieser Marketingaktion hat Burger King für viel Aufsehen, Verwirrung und Ärger gesorgt. Mit Regenbogenfarben, zwei identischen Buns und dem Slogan „Time to be proud“ feiern sie die Liebe, egal in welcher Form – Hauptsache, die Ober- und Unterteile sind identisch. Die Gleichberechtigung aller Identitäten und sexuellen Orientierungen zu unterstützen ist gut, aber mit zwei identischen Brötchenhälften die Vielfalt zu verbildlichen, ist ein Widerspruch – mal abgesehen davon, dass die LGBTQIA+ Community nicht erfreut ist, auf identische Burger Buns reduziert zu werden.

Es ist gut und wichtig, dass Unternehmen Vielfalt in ihren Marketing-Kampagnen zeigen. Brauchen wir aber dafür einen Pride Month? Gerade in diesem Monat sind die Social-Media-Kanäle voll mit Kampagnen, die die LGBTQIA+ Community einbeziehen. Und was passiert danach? Außerhalb des Pride Month verfallen Unternehmen leider in alte Muster und strahlen kaum Diversität und Inklusion aus. Dabei wäre das genau der Ansatz, um eine Selbstverständlichkeit für ein offeneres Weltbild zu schaffen.

Marketing-Kampagnen können kein Ersatz für gelebte Diversität sein

Vielfalt zu feiern und die Welt daran teilhaben zu lassen, ist ein Trend, und jedes Unternehmen weiß, dass dies das positive Image stützt. Problematisch ist dabei aber, dass Diversität und Antidiskriminierung nicht als Umsatzhebel gesehen werden dürfen, sondern rein als eine wertebasierte Form der Unternehmensführung, die diese Themen ständig im Alltag hinterfragt, und Wege schafft, um Vielfalt zuzulassen und Diskriminierung auszuschließen.

Selbstreflexion im eigenen Unternehmen ist dafür der erste Schritt: Erst wenn ich mit meinem Team über ihre Fragen, Wünsche und Ideen spreche, kann ich Diskriminierung leichter erkennen und die betroffenen KollegInnen besser in die Strategien, Strukturen und Prozesse des Unternehmens einbeziehen – um gemeinsam ein diverseres und inklusiveres Arbeitsumfeld zu schaffen.

Die Diversitäts- und Antidiskriminierungs-Taskforce von Projecter

Genau hier wollen wir bei Projecter ansetzen. Angefangen mit einer Umfrage zu Diversität und Diskriminierung im Team, entstand eine Taskforce aus fünf gewählten Vertrauenspersonen. Diese sind neben den Team Leads in Diskriminierungsfällen für die KollegInnen  da, um die Situationen gemeinsam zu lösen.

Außerdem schafft die Taskforce Aufmerksamkeit für das Thema im Team und auch nach außen. Wir möchten betroffene Personen stärken und unsere offene Fehlerkultur sowie das Feingefühl für diskriminierende Handlungen im Alltag in unseren Teams fördern. Das beinhaltet auch die Arbeit mit unseren KundInnen und die damit verbundene Marketingkommunikation.

Seit Oktober 2021 sind wir dafür ganz konkret folgende erste Schritte gegangen:

Aus den Workshops haben sich nun viele Maßnahmen ergeben, die wir zusammen mit dem Team angehen. Aus diesem Grund werden wir in Zukunft auch auf unserem Blog und unseren Social-Media-Kanälen Inhalte zu Diversität und Diskriminierung teilen und euch an unseren Erfahrungen teilhaben lassen. Was eignet sich da besser als der Pride Month für den Startschuss? Freut euch auf spannende Vorbilder und Empfehlungen unseres Teams.

#diversityispower

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